Ihmiset ovat pääsääntöisesti taipuvaisia noudattamaan vanhoja tapoja. Se on ymmärrettävää, koska suurin osa haluaa toimia ns. vähimmän vaivan menetelmällä ja toisaalta tuttuus tuo turvaa. Uuteen ryhtyminen vaatii yleensä edes jonkinlaista lisäpanostusta energian suhteen. Toki on sitten se toinen ääripää, joka haluaa muutosta ihan vain vaihtelun takia.
Yksi selkeä syy muutokselle on se, että homma ei toimi. Siitäkin huolimatta on yleensä ihmisiä, jotka vastustavat muutosta. Miksikö? No siksi, että yleensä homma ei ole susimätä, vaan tosiasiassa toimiva jonkun ihmisen näkökulmasta.
Mikäli huomaat niskavillojesi nousevan pystyyn muutoksesta puhuttaessa, niin kannattaa hetki miettiä, miksi vastustat sitä. Syy voi olla ihan selvä ja itse asiassa perusteltu sekä pätevä. Sellainen, mikä kannattaisi muidenkin huomioida. Toisaalta se voi olla myös omaan mukavuus-poteroon jumittumista ja muiden epämukavuuden huomiotta jättämistä. Selvää lienee, milloin kannattanee pohtia, onko itse kiva työkaveri? Joskus on aiheellista tehdä siedettäviä uhrauksia, jotta muilla olisi mukavampaa töissä. Pääsääntöisesti se nimittäin jossain vaiheessa maksaa itsensä takaisin, kun ihmiset ympärillä ovat elämäänsä tyytyväisempiä.
Monet riidat lähtevät liikkeelle muutoksesta. Käsittelen tässä yhtä muutoksen tavallista ongelmakohtaa. Muitakin on, mutta palaan niihin (ehkä) myöhemmissä kirjoituksissa.
Tässä kohtaa pyydän kiinnittämään huomiota yleisesti ilmenevään ahneuteen muutoksen tavoittelussa. Meillä on jostain syystä sellainen taipumus, että kiirehdimme. Jos havaitaan työyhteisessä vaikkapa viisi asiaa, jotka ovat ongelmallisia, niin ryhdytään heti muuttamaan niistä ainakin kolmea.
Ajatus tuntuu olevan se, että kolme muutosta parempaan tarkoittaa kolme kertaa parempaa lopputulosta.
Näin se ei ole. Olisi kiva jos olisi, mutta kun näin se ei yleensä mene.
Jokainen muutos vaikkapa työpaikan toimintamalleissa tarkoittaa myös sellaisia muutoksia, joita on vaikea ennakoida. Ne ilmenevät, kun muutos käytännön tasolla tehdään. Se voi olla vaikka lupa tehdä kaksi etätyöpäivää per viikko. Tämäntyyppisiä keskusteluita on monissa yrityksissä viime keväällä käyty, kun etätyön ongelmat ovat ilmenneet.
Tosiasiassa yksittäisen muutoksen tosiasialliset, arjen ja käytännön seuraukset nähdään vasta sitten, kun muutos on tehty. Silloinkin vasta viiveellä, yleensä 1-2 kk kuluessa. Vasta useamman kuukauden kuluttua selviää, miten muutos on sopeutunut muuhun työpaikan arkeen ja ovatko muutokset olleet toivottuja. Saatiinko muutoksella aikaan sitä lisäarvoa, mitä tavoiteltiin?
Toisaalta osalla ihmisistä on ilmiömäinen kyky luovia ja tulkita annettuja ohjeita luovasti siten, että se johtaa heille lupaan toimia ei-tarkoitetulla tavalla. Niinpä tarkennuksia joudutaan tekemään. Jotta tarkennuksia voidaan tehdä, pitää olla malttia tehdä niitä muutoksia yksi kerrallaan ja vähitellen. Vain siten niiden vaikutusta pystytään arvioimaan.
Muutoksen tavoite kuitenkin on, että jokin asia saadaan sujumaan paremmin. (Se ei muuten aina tarkoita sitä, että päästään irtisanomaan ihmisiä. Tarkennan asian tässä vain siksi, että tiedän jokun lukijani jo tehneen tämän ennakoivan päätelmän.)
Muutos pelkän muutoksen takia on ajan- ja energian hukkaamista. Jos muutos lopulta aiheuttaakin ylimääräistä työtä ja vaivaa... no, jokainen ymmärtää, että sellainen muutos on pakko peruuttaa ja palata vanhaan parempaan vaihtoehtoon.
Muutosjohtamisen yksi olennainen asia on se, että yksi asia kerrallaan - ja sitten katsotaan, mitä lopulta saatiin aikaan. Toimiva muutos, missä ihmiset ovat mukana ja kehittämässä, tapahtuu todella hitaasti. Se, että tehdään viisi asiaa kerralla, tarkoittaa yleensä ongelmia ja epävarmuutta - joka näkyy aivan varmasti myös numeroissa ei-toivotulla tavalla.
Missä sovittelu voi sitten olla muutoksessa avuksi?
Jos muutosten tekeminen menee pieleen, niin ainakin sovittelija voi auttaa tilanteen rauhoittamisessa joko esimiestä tukemalla konsultaationa tai vaihtoehtoisesti sovittelemalla tulehtuneita ihmissuhteita.
Kumpi on tarpeellisempaa, riippunee tilanteesta.
